Erstatning for usaklig oppsigelse eller avskjed?

Erstatning for usaklig oppsigelse eller avskjed?

Det er vanlig at en arbeidstaker som er usaklig oppsagt blir tilkjent erstatning.  Erstatningen skal primært dekke det økonomiske tapet den oppsagte arbeidstakeren har lidt.  I visse situasjoner vil arbeidstakeren også bli tilkjent økonomisk kompensasjon for ikke-økonomisk tap (erstatning for tort og svie). Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-12 (2).

Hva er det økonomiske tapet?

En arbeidstaker som mister jobben, mister også inntekten.  Dette inntektstapet skal arbeidsgiveren dekke. Normalt har den oppsagte arbeidstakeren ikke krav på erstatning for tapt inntekt i lengre tid enn den tiden vedkommende går ledig.  Det kan imidlertid tenkes unntak der du har hatt en godt betalt jobb og ikke kommer opp i tilsvarende nivå ved en ny jobb.

Dersom du får dagpenger som arbeidsledig, skal det ikke tas hensyn til det. Dagpengene skal altså ikke trekkes fra ved erstatningsberegningen. Grunnen er at nav kan kreve at arbeidstakeren tilbakebetaler dagpengene dersom du får erstatning som dekker lønnstap.

For sykepenger er regelen annerledes. Hvis arbeidstakeren har fått sykepenger fra folketrygden, skal det tas hensyn til det. Sykepengene skal altså trekkes fra ved beregningen av lønnstapet.

Hva er ikke-økonomisk tap?

Erstatning for slikt tap kalles også erstatning for tort og svie. Denne erstatningen skal gi arbeidstaker et slags plaster på såret for at du er usaklig oppsagt. Har arbeidsgiverens fremgangsmåte ved oppsigelsen vært sårende eller skandaliserende for arbeidstakeren taler det for slik erstatning.  Det samme gjør det dersom arbeidsgiveren ikke har fulgt formreglene i arbeidsmiljøloven.  Erstatning for ikke-økonomisk tap ligger vanligvis mellom kr 25.000 og 150.000.

Spør GjøvikAdvokatene om erstatning for usaklig oppsigelse eller avskjed.

KONFLIKTER PÅ ARBEIDSPLASSEN

Når et arbeidsforhold blir vanskelig, kan ting fort bli litt uoversiktlig og det kan være vanskelig å komme frem til hva som faktisk har skjedd eller ikke. Hva er årsak til hva? Arbeidsgiver har klare plikter til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også i konfliktsituasjoner. Dette innebærer først og fremst en god saksbehandling av påstander som oppstår for å finne det bildet på situasjonen som er sannsynlig.

Etter det må arbeidsgiver få gjenopprettet et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ved å sette inn tiltak. Det er ikke alltid like enkelt, og erfaringen er at arbeidsgivere stiller for lite krav til at de ansatte skal medvirke i dette arbeidet.

Konflikthåndtering blir styrt av rettsregler, og saksbehandlingen må gjennomføres etter vanlige prinsipper for en rettsstat. Det vil si åpenhet om påstander og anklager, kontradiksjon og medvirkning til å få frem hva som mest sannsynlig har skjedd.

For arbeidstakere er det viktig å forstå at saken også kan snu: Viser det seg at påstander om trakassering eller mobbing ikke stemmer, kan det få konsekvenser for arbeidsforholdet.

GjøvikAdvokatene har mange år med erfaring innen arbeidsrettslige spørsmål, kjenner reglene og samarbeider med private konsulentfirmaer som har konflikthåndtering som sine spesialområder.

Ta kontakt med GjøvikAdvokatene for en uforpliktende prat om hva vi kan bistå deg med.

VARSLING AV KRITIKKVERDIGE FORHOLD

I arbeidsmiljøloven kapittel 2A er det lovfestet en rett for arbeidstakere til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det stilles i loven ingen formkrav til et slikt varsel, arbeidstaker kan derfor varsle om kritikkverdige forhold både skriftlig og muntlig.

Hva som omfattes av kritikkverdige forhold er flere forskjellige tilfeller, men loven legger til grunn at det kritikkverdige forholdet må ha en «viss allmenn» interesse. Er det snakk om lovbrudd og straffbare forhold, vil det alltid anses som kritikkverdige forhold. Politiske ytringer, faglig uenighet, personalkonflikter m.m. derimot, anses ikke som kritikkverdige forhold og faller utenfor reglene om varsling.

Virksomheter som har mer enn fem ansatte skal ha skriftlige rutiner for intern varsling. Dette fremgår av lovens § 2A-3. Det er ansatte og tillitsvalgte/vernetjeneste som i fellesskap skal utarbeide disse rutinene. Les mer om hva GjøvikAdvokatene kan bistå med:

Varsling

VARSLING

Opplever du at det forekommer kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?

Hvordan skal du som arbeidsgiver behandle et varsel?

I arbeidsmiljøloven kapittel 2A er det lovfestet en rett for arbeidstakere til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det stilles i loven ingen formkrav til et slikt varsel, arbeidstaker kan derfor varsle om kritikkverdige forhold både skriftlig og muntlig.

Hva som omfattes av kritikkverdige forhold er flere forskjellige tilfeller, men loven legger til grunn at det kritikkverdige forholdet må ha en «viss allmenn» interesse. Er det snakk om lovbrudd og straffbare forhold, vil det alltid anses som kritikkverdige forhold. Politiske ytringer, faglig uenighet, personalkonflikter m.m. derimot, anses ikke som kritikkverdige forhold og faller utenfor reglene om varsling.

Virksomheter som har mer enn fem ansatte skal ha skriftlige rutiner for intern varsling. Dette fremgår av lovens § 2A-3. Det er ansatte og tillitsvalgte/vernetjeneste som i fellesskap skal utarbeide disse rutinene.

Et varsel skal saksbehandles

Å motta varsel fra ansatte kan for noen arbeidsgivere skape frykt og bekymring for hvordan dette skal tas tak i slik at både varsler og den det varsles på blir behandlet på en god og riktig måte. Når det nå er lovfestet et eget forbud mot gjengjeldelse av varslere, er det flere som tørr å varsle. Men hvordan skal arbeidsgiver håndtere et varsel?

Erfaringsmessig er det mange arbeidsgivere som ikke vet hvordan de skal håndtere et varsel. Disse sakene blir ofte ekstra krevende for alle parter, både den som varsler, den som blir varslet på og arbeidsgiver, når arbeidsgiver mangler kunnskap om lovverk og håndtering. Sakene er også ofte komplekse og oppleves av arbeidsgivere som en byrde.

Det stilles strenge krav til arbeidsgiver sin håndtering i arbeidsmiljøloven. Som HR-sjef ledet Marianne Berg prosessen i flere varslingssaker. Hun kjenner regelverket godt og har mye praktisk erfaring i slike saker. Skal det være mulig for partene å fortsette som kolleger i ettertid og gå ut av prosessen på en for begge god måte, avhenger dette i de fleste sakene av arbeidsgivers håndtering.

GjøvikAdvokatene kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i varslersaker.

Vi har flere emner du kan lese om, og ta kontakt dersom du ikke finner svar på det du lurer på.

RETTIGHETER VED VIRKSOMHETSOVERDRAGELSER?

Virksomhetsoverdragelse

Skal en virksomhet overdras til ny eier så er utgangspunktet at de ansatte beholder samme vilkår som før overdragelsen.

Arbeidsmiljøloven har regler om virksomhetsoverdragelse i kapittel 16. Arbeidsgiver får ikke større eller mindre adgang til å til å gjennomføre endringer i de ansattes arbeidsvilkår ved en virksomhetsoverdragelse.

Ny arbeidsgiver skal respektere de rettigheter og plikter som gjaldt mellom den ansatte og den arbeidsgiveren vedkommende hadde på tidspunktet for overdragelsen. Dette gjelder både muntlige avtaler og rettigheter som har vært utøvd gjennom praksis.

Vi ser ofte at virksomheter skifter eier uten at det tas tilstrekkelig hensyn til de ansattes arbeidsvilkår.

ER DET REGLER FOR ANSETTELSER?

Regler for ansettelser

Virksomhetseieren bestemmer i stor grad hvem som skal ansettes i privat virksomhet. I offentlig virksomhet er kvalifikasjonsprinsippet gjeldende.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) at hovedregelen i norsk rett er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det er kun i unntakstilfeller at arbeidstaker kan ansettes midlertidig og disse er regulert gjennom arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstavene a-f. Midlertidig ansettelse kan tillates for å fylle et vikarbehov eller dersom behovet er midlertidig.

Når ansatte har gått i midlertidige stillinger i mer enn tre år, har de som hovedregel krav på fast ansettelse dersom ansettelsen har vært sammenhengende i de tre årene, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 (6). En midlertidig ansettelse som er ulovlig, kan bli dyrt for arbeidsgiver da den ansatte må ansettes fast.

Alle arbeidstakere har krav på en skriftlig arbeidsavtale uansett om stillingen er fast eller midlertidig. I noen bransjer ser vi at det ikke alltid foreligger skriftlige arbeidsavtaler.

RETT TIL UTVIDET STILLING?

Rett til utvidet stilling 

Stortinget har, som et mål om flest mulig i fast og full stilling, bestemt at en arbeidstaker i deltidsstilling har rett til utvidet stilling i stedet for at arbeidsgiver skal lyse ut små-stillinger.

På visse vilkår har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter nye personer i stillingene, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 nr. 1. Fortrinnsretten avhenger av at den enkelte arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at det ikke vil medføre vesentlige ulemper for virksomheten at fortrinnsretten blir utøvd, jf. bestemmelsens nr. 2.

Tvisteløsningsnemnda legger til grunn disse vilkårene for fortrinnsrett:

  • Arbeidstakeren må være fast ansatt
  • Arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen
  • Stillingen det kreves fortrinnsrett til må inneholde omtrent de samme arbeidsoppgavene som arbeidstakeren har i sin nåværende stilling

Dersom innvilgelse av kravet til fortrinnsrett vil medføre «vesentlig ulempe» for virksomheten, kan kravet avslås selv om arbeidstaker oppfyller vilkårene. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.

Er arbeidstaker uenig i den vurderingen som arbeidsgiver har gjort, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda innen fire uker etter at avslaget har kommet frem til arbeidstaker.

ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT

Innholdet i begrepet arbeidsgivers styringsrett er skapt gjennom rettspraksis og ble oppsummert av Høyesterett i en sak som gjaldt to brannmestre som hadde tjenestegjort på brannbåten Nøkk. Spørsmålet som ble stilt var om de to ansatte måtte akseptere å bli overført til landbasert arbeid, som medførte at de måtte påregne mange flere brannutrykninger enn om bord på båten.

Høyesterett mente etter en totalvurdering at endringene lå innenfor arbeidsgivers styringsrett, og formulerte dette slik:

«Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Har arbeidsgiver gjort endringer i ditt arbeidsforhold og du er i tvil om endringen ligger innenfor styringsretten, da bør du be om en begrunnelse og kanskje få GjøvikAdvokatene til å se på saken din.

PERMITTERING I KRISETIDER

Usikker på om denne er like aktuell nå???

Vurdering av din sak

Kontakt GjøvikAdvokatene for en prat om din sak, enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver

Marianne Berg på telefon 99 70 61 83 eller på e-post

Geir Berg på telefon 92 20 85 57 eller på e-post

Stine Rigmor Grimstad på telefon 40 29 61 09 eller på e-post

GjøvikAdvokatene

Kontakt oss

Kontakt advokat

Nyttige lenker og dokumenter